Manajemen Personalia

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur ke hadirat Allah SWT karena atas taufik dan rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini. Shalawat serta salam senantiasa kita sanjungkan kepada junjungan kita, Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat, serta semua umatnya hingga kini. Dan semoga kita termasuk dari golongan yang kelak mendapatkan syafaatnya.

Dalam kesempatan ini, kami ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah berkenan membantu pada tahap penyusunan hingga selesainya makalah ini. Harapan kami semoga makalah yang telah tersusun ini dapat bermanfaat sebagai salah satu rujukan maupun pedoman bagi para pembaca, menambah wawasan serta pengalaman, sehingga nantinya saya dapat memperbaiki bentuk ataupun isi makalah ini menjadi lebih baik lagi.

Kami sadar bahwa kami ini tentunya tidak lepas dari banyaknya kekurangan, baik dari aspek kualitas maupun kuantitas dari bahan penelitian yang dipaparkan. Semua ini murni didasari oleh keterbatasan yang dimiliki kami. Oleh sebab itu, kami membutuhkan kritik dan saran kepada segenap pembaca yang bersifat membangun untuk lebih meningkatkan kualitas di kemudian hari.

Indonesia, Maret 2021

Penyusun

DAFTAR ISI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Department (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen sumber daya manusia atau yang lebih dikenal dengan manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaian.

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dan controling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semaksimal mungkin. Memang harus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan/instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia, meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita, hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, piramida di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dikembangkan dan diusahakan untuk diterapkan.

Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati, mereka dapat senan dan susah, mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuan. Oleh karena demikian banyak faktor yang merupakan aspek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuan tentang psikologi, hubungan tentang manusia agama, adat-istiadat dan sebagainya.

Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan manajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia di sini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecenderungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecenderungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penyusun merumuskan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini sebagai berikut:

  1. Apa definisi manajemen personalia?
  2. Apa tujuan manajemen personalia?
  3. Apa fungsi manajemen personalia?
  4. Bagaimana penentuan kebutuhan personalia?
  5. Bagaimana proses mekanisme manajemen personalia?

BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pembagian kompensasi, penginterpretasian, pengembangan, serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga masyarakat. Menurut Manullang menyatakan bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara memberikan suatu fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan juga rasa partisipasi pekerjaan di dalam suatu kegiatan atau aktivitas. Manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk dapat melaksanakan antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga dapat efektivitas serta juga efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin di dalam mencapai tujuan.

Saat ini Manajemen Personalia lebih dikenal sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Manajemen personalia atau Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen yang berhubungan dengan manusia khususnya bagaimana cara untuk menjalin kerja sama guna mengembangkan serta menumbuhkan berbagai kebijaksanaan dalam mempengaruhi orang yang membentuk organisasi ataupun dalam membantu para pimpinan sebagai manajer agar dapat mengelola sumber daya manusia yang di miliki oleh perusahaan saat ini.

Sehingga dapat kita simpulkan bahwa dengan mengetahui tugas serta fungsi-fungsi dari manajemen personalia di dalam organisasi maka kita akan dapat melakukan berbagai hal khususnya dalam perekrutan tenaga kerja, melatih serta membimbing tenaga kerja baru sehingga dapat menjadi seorang tenaga kerja yang ahli melalui berbagai pelatihan serta training.

B. Tujuan Manajemen Personalia

Pada dasarnya manajemen personalia memiliki tujuan yang berkaitan langsung terhadap dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal tersebut di akibatkan karena manajemen perusahaan berupaya dalam memunculkan efisiensi di dalam bidang ketenagakerjaan sebagai efisiensi keuntungan serta kontinuitas. Manullang mengutarakan bahwa terdapat dua macam tujuan dari manajemen personalia yaitu sebagai production minded atau efisiensi dan daya guna serta sebagai people minded atau kerja sama.

Dengan demikian manajemen personalia ini terkait dengan usaha guna menciptakan kondisi di mana setiap karyawan akan di dorong untuk dapat memberikan kontribusi yang sebaik mungkin bagi atasannya, sebab kita tak akan bisa mengharapkan suatu efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerja sama yang solid dari para karyawan.

C. Fungsi Manajemen Personalia

1. Fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program personalia yang akan dapat membantu mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

b. Pengorganisasian (organizing)

Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang harus dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer personalia tersebut harus membentuk organisasi dengan cara merancang susunan dari berbagai hubungan di antara jabatan personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan.

c. Pengarahan (directing)

Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut, fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan bekerja sama secara efektif.

d. Pengawasan (controlling)

Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga membandingkan pelaksanaan dengan terencana dan juga mengoreksinya jika terjadi suatu penyimpangan. Dengan arti lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut suatu masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan sebagai dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.

2. Fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga pekerjaan/job specification.

b. Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.

Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

c. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

d. Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

D. Penentuan Kebutuhan Personalia

Penentuan kebutuhan personalia atau perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

Terdapat beberapa syarat untuk membuat sebuah perencanaan SDM yang baik, yakni:

  1. Deskripsikan secara jelas masalah yang direncanakannya.
  2. Kumpulkan dan analisa informasi tentang SDM dalam organisasi tersebut secara lengkap.
  3. Deskripsikan secara detail tentang analisis pekerjaan (job analysis), kondisi organisasi, dan persediaan SDM.
  4. Proyeksikan situasi SDM saat ini dan masa mendatang.
  5. Proyeksikan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
  6. Pamahi peraturan dan kebijaksanaan pemerintah, khususnya yang menyangkut tenaga kerja.
  7. Untuk sebuah perencanaan SDM yang baik, diperlukan tahapan-tahapan yang harus ditempuh:
  8. Penetapan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM.
  9. Mengumpulkan data dan informasi yang lengkap mengenai SDM.
  10. Mengelompokkan data dan informasi tersebut, kemudian menganalisisnya.
  11. Menetapkan beberapa alternatif yang kira-kira sanggup ditempuh.
  12. Memilih alternatif terbaik dari berbagai alternatif yang ada.
  13. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar direalisasikan.

E. Proses Mekanisme Manajemen Personalia

1. Proses Penerimaan

a. Rekrutmen

Rekrutmen (pengadaan karyawan) adalah Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi. Rekrutmen adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh Perusahaan untuk menjadi karyawan.

Dengan kata lain rekrutmen juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk diperkerjakan. Proses ini dimulai pada saat calon-calon baru dicari, dan berakhir ketika lamaran diserahkan, yang mana hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.

b. Seleksi

Seleksi adalah suatu proses meneliti dan memilih dari sekelompok pelamar yang didapat dari berbagai sumber untuk mendapatkan pelamar yang paling sesuai dengan posisi yang ditawarkan.

c. Orientasi Karyawan

Orientasi merupakan kegiatan yang berupa tindak lanjut setelah proses rekrutmen yang dilakukan oleh perusahaan/organisasi kepada karyawan baru yang telah lolos proses seleksi dalam bentuk pengarahan yang mencakup sikap, standar nilai, dan pola perilaku yang baru yang diharapkan oleh perusahaan/organisasi itu sendiri.

2. Proses Penempatan

Perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.

a. Kualifikasi pekerjaan dan peran

Tujuan-tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai komponen dasar struktur organisasi. Kualifikasi atau spesifikasi personalia perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang-orang yang tepat. Kualifikasi atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.

b. Menganalisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, rekrutmen, manajemen kinerja, pelatihan, pengembangan serta penggajian.

c. Tujuan analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor publik, baik dalam pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan untuk berbagai tujuan. beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain adalah sebagai berikut:1) Job description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban-kewajiban, pertanggungjawaban, spesifikasi, atau standar-standar.2) Job clasification; Pengelompokan, pengelasan, dan jenis-jenis pekerjaan berdasar rencana sistematika tertentu.3) Job evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.4) Job desing restructuring; meliputi usaha-usaha untuk merelokasi dan merestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.5) Personnel requirement/spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan.6) Performance appraisal; penilaian sistematis yang dilakukan oleh para supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.7) Worker training; dilakukan untuk tujuan-tujuan pelatihan.8) Worker mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas pekerja dalam karier, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan-pekerjaan tertentu.9) Efficiency; suatu pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan (safety) dan fasilitas fisik lainnya.10) Safety; fokus perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.11) Human resources planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang dibutuhkan.12) Legal; analisis pekerjaan juga diperlukan untuk menyusun regulasi-regulasi atau aturan kerja agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana mestinya.

3. Proses Pembinaan

a. Proses pelatihan

Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih/ditunjuk dalam Organisasi yang membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi. Demikian pula, manajer kebutuhan pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat/teknik untuk manajemen/pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia yang bekerja di. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis saat ini yang dinamis.

Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah “tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.” Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen. Pengeluaran pada pelatihan tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang baik dalam jangka panjang. Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.

Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan “burung mata-pandangan” dari organisasi kepada karyawan. Pelatihan kerja berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.

Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional, informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.

b. Proses pengembangan

Menurut Edwin Flippo, “Tidak ada organisasi memiliki pilihan apakah akan mengembangkan karyawan atau tidak, satu-satunya pilihan adalah bahwa metode.” Kebutuhan pengembangan manajemen dengan baik diterima dalam bisnis ini, yang cepat berubah karena perkembangan teknologi dan sosial.

Kekurangan manajer terlatih: manajer berbakat dan matang tidak mudah tersedia. Hal ini tidak mungkin untuk menunjuk manajer dari luar untuk posting manajerial kunci. Alternatif yang lebih baik adalah dengan memilih orang-orang yang berbakat sebagai manajer trainer dan mengembangkan kualitas mereka melalui pelatihan khusus dan eksposur yang lebih luas. Dengan cara ini, organisasi dapat membuat tim sendiri manajer berbakat untuk memimpin Organisasi keseluruhan.

Kompleksitas pekerjaan manajemen: The pekerjaan manajer sekarang rumit dan lebih menantang. Mereka membutuhkan keterampilan bervariasi untuk menangani masalah-masalah organisasi yang kompleks. Untuk hal ini, orang-orang berbakat harus dipilih dan pelatihan yang tepat harus diberikan kepada mereka.

Perubahan teknologi dan sosial: perubahan teknologi dan sosial yang cepat yang terjadi di dunia bisnis. Di India, perkembangan tersebut cepat terjadi seiring dengan liberalisasi dan globalisasi bisnis. Manajer harus diberikan pelatihan yang tepat dan eksposur dalam aplikasi komputer dan teknologi informasi.

Usang manajemen: usang Eksekutif terjadi karena kemunduran mental dan proses penuaan. Hal ini dapat dikoreksi dengan menawarkan kesempatan pengembangan diri kepada manajer. Bahkan, pengembangan diri harus terus sepanjang karier seorang eksekutif.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pembagian kompensasi, penginterpretasian, pengembangan, serta pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk dapat membantu tercapainya suatu tujuan perusahaan, individu dan juga masyarakat. Manajemen personalia ini terkait dengan usaha guna menciptakan kondisi di mana setiap karyawan akan di dorong untuk dapat memberikan kontribusi yang sebaik mungkin bagi atasannya, sebab kita tak akan bisa mengharapkan suatu efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerja sama yang solid dari para karyawan.

Penentuan kebutuhan personalia atau perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

B. Saran

Pencapaian produktivitas tenaga kerja perusahaan ingin sesuai yang diinginkannya harus didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

https://veriyenpaone.blogspot.co.id/2014/04/makalah-manajemen-personalia.html

http://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-personalia-serta-fungsi-dan-tujuannya

http://dheayull.blogspot.co.id/2016/05/makalah-manajemen-personali-pengelolaan.html

http://mhalifuddin.blogspot.co.id/2010/10/makalah-manajemen-personalia.html

https://id.wiktionary.org/wiki/manajemen_personalia

Download Contoh Makalah Manajemen Personalia.docx

Download juga:

Makalah Manajemen Administrasi Perkantoran

Makalah Manajemen Keuangan

Makalah Manajemen Pemasaran

Makalah Manajemen Produksi

Makalah Manajemen Sekolah

Makalah Ilmu Manajemen

MOHON MATIKAN AD BLOCK
TERIMA KASIH